Ziekte

Als een werknemer niet in staat is om zijn of haar gebruikelijke werkzaamheden te verrichten door ziekte, dan is een werknemer arbeidsongeschikt. In dat geval gelden er verschillende rechten en plichten voor zowel werkgever als werknemer.

Direct contact opnemen

Loondoorbetaling

Als een werknemer ziek is, dan is een werkgever verplicht om het loon van de werknemer door te betalen. We spreken dan ook wel van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Deze plicht heeft de werkgever gedurende 104 weken. Een werkgever kan soms te maken hebben met een loondoorbetalingsplicht die in totaal meer dan 104 weken is. Dat kan het geval zijn als het UWV een zogenaamde loonsanctie oplegt. Het UWV zal deze loonsanctie opleggen als de werkgever niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen.

De werkgever is verplicht om gedurende 104 weken minimaal 70% van het loon van de werknemer door te betalen. Het eerste jaar heeft een werknemer minimaal recht op het minimumloon. Dat betekent dat een werknemer die het minimumloon verdiend gedurende de eerste 52 weken van zijn ziekte recht heeft op 100% van zijn loon. Bovendien kan de cao of individuele arbeidsovereenkomst bepalen dat het percentage van het loon dat werkgever moet doorbetalen hoger is dan 70%.

Deskundigenoordeel

De wetgever heeft bepaald dat het in eerste instantie de bedrijfsarts is die moet beoordelen of een werknemer wel of niet ziek is en of werknemer in staat is om (deels) te werken. Het kan voorkomen dat een werkgever of een werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts. In dat geval kan zowel de werkgever als de werknemer een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

Over de volgende vier punten kan aan het UWV een deskundigenoordeel worden gevraagd:

Het al dan niet bestaan van arbeidsongeschiktheid voor de eigen werkzaamheden van werknemer;
Het nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer;
Het nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werkgever;
Het aanwezig zijn van passende arbeid bij de werkgever.

Verzuimbeleid

Om ervoor te zorgen dat het ziekteverzuim zo laag mogelijk is en een zieke werknemer zo snel mogelijk re-integreert, helpt het als een werkgever een verzuimbeleid heeft. In een verzuimbeleid kan werkgever uitwerken hoe hij omgaat met verzuim door ziekte. Denk aan regels met betrekking tot het ziekmelden, verzuimcontrole, re-integratie, begeleiding en loondoorbetaling.

Door dit schriftelijk vast te leggen, weten partijen waar ze aan toe zijn in het geval een werknemer arbeidsongeschikt raakt. Vooraf is duidelijk welke procedures werkgever en werknemer volgen in geval van ziekte en welke taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden een werkgever en werknemer hebben.

Wet Verbetering Poortwachter

De Wet Verbetering Poortwachter, (ook wel afgekort met WVP,) formuleert voor de werknemer en de werkgever verplichtingen die gericht zijn op de re-integratie van de werknemer. De wet heeft als doel om langdurig ziekteverzuim van werknemers terug te dringen.

De Wet Verbetering Poortwachter bevat een regeling waarin staat welke stappen er door wie genomen moeten worden en wat deze stappen inhouden, zoals:

De bedrijfsarts stelt binnen 6 weken een probleemanalyse op wanneer er sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim;
Binnen 8 weken na de ziekmelding neemt de werkgever het initiatief om een plan van aanpak op te stellen. Dit plan beschrijft welke maatregelen werkgever en werknemer gaan nemen om ervoor te zorgen dat de werknemer weer aan het werk kan;
Er moet een re-integratiedossier bijgehouden worden;
Ieder zes weken moet de werkgever de voortgang met werknemer bespreken en vastleggen.

Als een werknemer zijn re-integratieverplichtingen schendt, dan kan de werkgever een loonsanctie opleggen. Komt een werkgever zijn verplichtingen niet na, dan kan het UWV de loondoorbetalingsplicht na twee jaar verlengen.