Arbeidsrechtelijk Nederland: eerste halfjaar van 2024 in vogelvlucht
We zitten inmiddels halverwege 2024, wat betekent dat wij de balans opmaken over het eerste halfjaar in arbeidsrechtelijk Nederland. In het afgelopen halfjaar zijn er diverse arbeidsrechtelijke uitspraken en wetsvoorstellen gepubliceerd. Deze bijdrage bevat een overzicht van de verschillende relevante uitspraken en wetsvoorstellen uit het eerste halfjaar, zodat je up-to-date bent van de laatste arbeidsrechtelijke ontwikkelingen!
1. Jurisprudentie
HR 2 februari 2024, ECLI:NL:HR:2024:159 (Kwikfit)
In deze zaak oordeelt de Hoge Raad over de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet van een werknemer die met een collega op de werkvloer had gevochten. Nadat de werknemer op maandag was geschorst, heeft de werkgever de werknemer op woensdag gehoord en heeft de werkgever de werknemer vrijdag telefonisch op staande voet ontslagen. Over de reden van het ontslag is tijdens het telefoongesprek gezegd: 'Je weet wel waarom, we hebben het daar woensdag over gehad'. In de conclusie van de advocaat-generaal wordt uitvoerig ingegaan op het mededelingsverereiste en concludeert de advocaat-generaal dat het ontslag onverwijld is medegedeeld. Dat pas zes dagen na de mondelinge mededeling de ontslagbrief is toegezonden, doet hieraan niet af.
Rechtbank Rotterdam 1 maart 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:1447
In deze zaak oordeelt de kantonrechter dat de klachtplicht (artikel 6:89 BW) niet van toepassing is op een loonvordering. Werkgever voerde aan dat werkneemster twee jaar lang niet had geklaagd over de hoogte van haar loon, dat steeds uitbetaald is op basis van een arbeidsovereenkomst van 28 uur per week. Artikel 6:89 BW ziet weliswaar op alle verbintenissen, maar voor een geslaagd beroep op de klachtplicht moet sprake zijn van een gebrek in een prestatie. Bij een loonvordering is daar geen sprake van; het betreft immers het uitblijven (geheel of gedeeltelijk) van een prestatie. Daarnaast zou het honoreren van een beroep op de klachtplicht in het geval van een loonvordering geen recht doen aan de bijzondere relatie tussen werkgever en werknemer.
HR 15 maart 2024, ECLI:NL:HR:2024:426
In deze zaak oordeelt de Hoge Raad over de vraag of bereikbaarheidsdiensten van ambulancepersoneel als arbeidstijd kan worden aangemerkt. De bereikbaarheidsdiensten van ambulancepersoneel houdt in dat de werknemer gedurende die tijd niet op locatie aanwezig hoeft te zijn, maar wel bij een oproep binnen 2 minuten dient te reageren.
De Hoge Raad sluit aan bij de Europese rechtspraak hierover. Hieruit volgt dat een periode waarin de werknemer niet daadwerkelijk activiteiten uitoefent voor de werkgever (zoals een bereikbaarheidsdienst), niet noodzakelijk rusttijd is. Indien de reactietijd in het concrete geval een zodanige impact heeft dat de werknemer objectief en aanzienlijk wordt beperkt in zijn mogelijkheden om tijdens zijn wachtdienstperioden zijn tijd vrij in te vullen, dienen die periodes in principe integraal als arbeidstijd te worden gekwalificeerd. Een laag gemiddeld aantal interventies kan daaraan niet afdoen, zelfs niet als de werknemer zelden moet interveniëren. Daarnaast zijn het dragen van een uniform (vanwege de onmogelijkheid om zich om te kleden na een oproep) en de pieperdruk relevante omstandigheden die impact op de vrije tijd hebben.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 25 maart 2024, ECLI:NL:GHARL:2024:2057
In deze zaak heeft de werkneemster kort na indiensttreding een aantal zaken aan de orde gesteld, waaronder de hoge werkdruk en in haar ogen andere misstanden. Het gerechtshof oordeelt over de vraag of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door vervolgens de arbeidsovereenkomst van werkneemster niet te verlengen. Volgens het gerechtshof is hier geen sprake van, aangezien het causaal verband tussen de meldingen bij de vertrouwenspersoon en het niet-verlengen ontbreekt. Een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap/werknemerschap) wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd verhoudt zich niet tot het gesloten stelsel van afdeling 7.10.9. Wel kan er sprake zijn van schending van het goed werkgeverschap door de wijze waarop de werkgever zich heeft uitgelaten naar derden toe over werkneemster of hoe is omgegaan met de klachtenregeling. Van een schending van artikel 7:611 BW is echter geen sprake.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 6 mei 2024, ECLI:NL:GHARL:2024:3149
In deze zaak heeft werkneemster promotie gemaakt van teamleider naar assistent-bedrijfsleider. Kort daarna ontvangt werkgever (Action) van een aantal medewerker klachten over werkneemster. Nadat werkgever daarover met werkneemster in gesprek is gegaan, heeft zij werkneemster teruggeplaatst in een functie van twee niveaus lager. Dit was niet in haar oude functie van teamleider, maar naar winkelmedewerker.
Dat werkgever gelet op de omvang van de aard van de klachten in actie moest komen, staat naar het oordeel van het gerechtshof niet ter discussie. Maar een demotie, zeker wanneer die inhoudt een terugplaatsing in een functie van niet één maar twee niveaus lager, betreft een zeer ingrijpende maatregel. Volgens het gerechtshof had werkgever ook voor minder ingrijpende alternatieven kunnen kiezen. Het belang van werkneemster bij behoud van haar functie – een primaire arbeidsvoorwaarde – is evident en legt in de te maken belangenafweging aanzienlijk gewicht in de schaal. Andere omstandigheden die een rol speelden in de belangenafweging is de omstandigheid dat werkgever niet eerst nader onderzoek gedaan voordat hij het gesprek met werkneemster is aangegaan. Ook had werkgever meer ruimte moeten laten voor (verzachtende) omstandigheden die de klachten in een bepaalde context, of zelfs in een ander daglicht hadden kunnen plaatsen.
2. FC Volendam
"Wij gaan stoppen bij FC Volendam" is geen opzegging, zo oordeelde de Arbitragecommissie van de KNVB begin dit jaar.
Deze arbitragezaak betreft uitspraken van de trainers Wim Jonk en Matthias Kohler van voetbalclub FC Volendam. Zij maakten hun vertrek uit het vissersdorp bekend, omdat ze ontevreden waren over het ontslag van voorzitter Jan Smit. De raad van commissarissen van de club stelde echter dat de opzegtermijn hierbij niet werd nageleefd.
“Het woord 'gaan' impliceert dat er geen onmiddellijke opzegging plaatsvindt, maar dat Kohler en Jonk op een later te bepalen moment in de toekomst willen stoppen bij Volendam,” aldus de Arbitragecommissie.
Hieruit volgt dat de arbeidsovereenkomsten tussen FC Volendam en Jonk en Kohler nog steeds van kracht zijn en dat team Jonk recht heeft op loon vanaf 1 december 2023.
3. Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
In veel arbeidsovereenkomsten is een concurrentiebeding opgenomen om bedrijfsbelangen te beschermen, maar dit beperkt de vrijheid van werknemers om elders te werken. Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding, dat op 4 maart 2024 in internetconsultatie is gegaan, wil deze beperkingen verminderen. Het stelt dat een concurrentiebeding maximaal 12 maanden mag duren, geografisch specifiek moet zijn, en gemotiveerd moet worden door de werkgever. Daarnaast moet de werkgever een vergoeding van 50% van het maandsalaris betalen als hij het beding inroept. Dit voorstel beoogt meer balans tussen werkgevers- en werknemersbelangen en meer rechtszekerheid te bieden. Het publiek kon tot 15 april 2024 reageren op het voorstel.
Meer weten? Lees onze uitgebreide blog over dit wetsvoorstel.
4. Het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden naar de Raad van State.
Het kabinet wil de regels voor wanneer werk door een werknemer of zelfstandige gedaan mag worden, verduidelijken. Minister Van Gennip heeft daarom het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR), die vorig jaar is geïntroduceerd, naar de Raad van State gestuurd. Dit wetsvoorstel introduceert indicaties voor zelfstandig werken en vereenvoudigt de beoordeling van de juiste contractvorm. Het richt zich op het tegengaan van schijnzelfstandigheid en oneerlijke concurrentie.
Een wettelijk toetsingskader wordt geïntroduceerd om de rechtspraak overzichtelijker te maken. Het rechtsvermoeden van werknemerschap, gebaseerd op een uurtarief, helpt werkenden makkelijker een arbeidsovereenkomst te claimen, zo stelt van Gennip. Hierdoor moeten werkgevers bij lage uurtarieven bewijzen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Het wetsvoorstel is verbeterd na internetconsultatie, waarbij "kernactiviteiten" als indicatie is vervallen en het uurtarief voor het rechtsvermoeden naar boven wordt afgerond.
5. Wetsvoorstel Basisverzekering Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen
Een grote groep zelfstandigen verzekert zich momenteel niet voor arbeidsongeschiktheid. Het wetsvoorstel, dat op 11 juni 2024 in internetconsultatie is gegaan, wil ervoor zorgen dat er voor zelfstandigen een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering komt die voor iedereen toegankelijk is. Dit zorgt volgens de minister Van Gennip ook voor een gelijker speelveld tussen zelfstandigen onderling en tussen werknemers en zelfstandigen. Als de Eerste en Tweede Kamer instemmen met het voorstel, wordt een arbeidsongeschiktheidsverzekering over enkele jaren verplicht voor alle zelfstandigen. Als zij een jaar ziek zijn geweest, krijgen zij door de arbeidsongeschiktheidsverzekering recht op een uitkering. Het publiek kan tot 23 juli 2024 reageren op het wetsvoorstel.
Meer weten? Lees onze uitgebreide blog over dit wetsvoorstel.
Heb je nog vragen? Neem contact op!
Op naar het tweede halfjaar van 2024. Wij zijn benieuwd welke arbeidsrechtelijke uitspraken er in dit tweede halfjaar zullen verschijnen en of we updates kunnen verwachten met betrekking tot de wetsvoorstellen. Heb je vragen over de bovengenoemde uitspraken of wetsvoorstellen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten. Zij helpen je graag!
Dit artikel is geschreven in samenwerking met Joke Schraagen.
Sebastiaan Vos
JPR advocaten
Joke Schraagen