Ontslag op staande voet? Let op een duidelijke mededeling!

Stel dat jouw werknemer iets heeft gestolen. Of jouw werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. Of jouw werknemer heeft een andere werknemer belaagd. Een ontslag op staande voet is dan vaak aan de orde. Enkel jouw werknemer vertellen dat hij of zij kan gaan, is in zo’n situatie niet voldoende. Aan het ontslag op staande voet zit namelijk een mededelingseis vast. In een uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni wordt ingegaan op die mededelingseis.  

De feiten

Werknemer is in 2009 in dienst getreden als Junior Sales Medewerker. 
In artikel 10 van de arbeidsovereenkomst van werknemer is een ‘non competition & side activities’-beding opgenomen. Uit het beding komt naar voren dat het voor werknemer verboden is om tot 18 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst

1. activiteiten te verrichten die concurrerend zijn aan die van werkgever;
2. zakenrelaties aan te gaan met zakenrelaties van werkgever en
3. activiteiten verrichten voor zakenrelaties van de werkgever.

Werkgever heeft kennis genomen van de inhoud van de zakelijke telefoon van werknemer. Daarna had werkgever het vermoeden dat werknemer werkzaamheden verrichtte die concurrerend waren aan die van werkgever. Werkgever stelt hiernaar een onderzoek in.

Op 29 augustus 2020 stuurt het onderzoeksbureau aan de werknemer dat er een onderzoek naar hem wordt ingesteld en dat hij wordt uitgenodigd voor een interview. Op 31 augustus 2020 heeft de advocaat van de werkgever aan de advocaat van de werknemer bericht gedaan dat werkgever voornemens was de werknemer te ontslaan op grond van het onderzoek.

Op 3 september 2020 is de werknemer per brief op staande voet ontslagen. Als reden hiervoor geeft de werkgever een opsomming van redenen. Onder andere concurrerende werkzaamheden, vrouwonvriendelijke opmerkingen, denigrerende opmerkingen naar collega’s en antisemitische opmerkingen. De werknemer wordt verzocht zijn bedrijfsmiddelen in te leveren. Wanneer de werknemer dit weigert, wordt hij nogmaals op staande voet ontslagen per brief van 18 september 2020.

Werkgever en werknemer hebben over en weer verzoeken en tegenverzoeken ingediend. Voor zover in cassatie van belang wil werknemer dat werkgever gehouden is tot betaling van:

• een transitievergoeding;
• een billijke vergoeding;
• een gefixeerde schadevergoeding;
• de contractuele ontslagvergoeding;
• de restant-bonus aangezien werkgever niet aan zijn mededelingseis ex. 7:677 BW heeft voldaan.  

Mededelingseis van 7:677 BW

In artikel 7:677 BW (het artikel voor ontslag op staande voet) is in lid 1 de onverwijlde mededeling opgenomen. Naast de onverwijlde mededeling zelf, moet in die  mededeling ook de dringende reden voor ontslag worden vermeld. Om de werknemer in staat te stellen om adequaat te reageren, moet de reden voor het ontslag op staande voet gelijktijdig worden medegedeeld met de mededeling dat ontslag volgt. Het moet de opgezegde partij direct duidelijk zijn welke dringende reden aan de beëindiging ten grondslag wordt gelegd. Het is dus beslissend dat de werknemer onmiddellijk heeft begrepen waarom hij is ontslagen of dat daarover, gezien de omstandigheden, in redelijkheid geen enkele twijfel kon bestaan. Dit moet de rechter – goed gemotiveerd! – vaststellen.

Oordeel Hof

Het Hof wijst het verzoek van de werkgever toe en het verzoek van de werknemer af. Het Hof oordeelt dat werkgever bij de onderbouwing van de ontslaggronden naar zeer omvangrijke bijlagen verwijst, maar niet concreet maakt welke gedragingen nou tot het ontslag op staande voet hebben geleid. Het blijft bij algemene verwijten, waardoor niet is voldaan aan de mededelingseis ex. 7:677 BW. Doordat er niet is voldaan aan de mededelingseis en er geen deugdelijk onderzoek is gedaan  voor het ontslag, is er ook geen sprake van een dringende reden, zo oordeelt het Hof.

Oordeel Hoge Raad

Werkgever stelt cassatie in en stelt dat zij de redenen voor het ontslag op staande voet wel degelijk voldoende heeft gespecificeerd. Dat geldt, zo stelt werkgever, in het bijzonder voor de vrouwonvriendelijke opmerkingen, denigrerende uitlatingen over collega’s en antisemitische uitlatingen. Bovendien heeft het Hof bij haar beoordeling alleen aandacht besteed aan de ontslagbrief van 3 september en niet aan de voorafgaande reeks e-mails.

De Hoge Raad oordeelt als volgt.

1. Zonder nadere motivering valt niet in te zien waarom voor de werknemer uit de ontslagbrief niet onmiddellijk duidelijk was wat hem werd verweten onder de noemer van vrouwonvriendelijke opmerkingen, antisemitische uitlatingen en denigrerende opmerkingen over collega’s (r.o. 3.1.2)
2. Het Hof heeft miskend dat door het niet juist voldoen aan de mededelingseis en het niet verrichten van deugdelijk onderzoek niet betekent dat er ook meteen geen dringende reden voor het ontslag op staande voet is. Dit zijn aparte vereisten en hiertussen dient onderscheid te worden gemaakt (r.o. 3.2.2)
3. Bij een ontslag op staande voet dient niet alleen gekeken te worden naar de ontslagbrief zelf, maar kan ook gekeken worden naar – bijvoorbeeld - eerdere e-mailcorrespondentie. (r.o. 3.1.1).

Lessen voor de praktijk

Heb je een werknemer die je op staande voet wil ontslaan? Let dan, naast het feit dat je zo spoedig mogelijk het ontslag dient te geven na de ontdekte feiten, op de mededelingseis. Geef zowel mondeling als schriftelijk de werknemer de mededeling dat hij op staande voet ontslagen wordt met hierbij de specifieke gronden voor het ontslag (de dringende reden).
Wil je meer info over het ontslag op staande voet, heb je vragen over het geven van een ontslag op staande voet of heb je hulp bij een juridische procedure? Onze arbeidsrechtspecialisten staan voor je klaar.