Voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst
De wet (art. 7:669 lid 3 BW) kent negen redelijke gronden waarop opzegging mogelijk is. De meest gebruikte gronden worden hierna kort besproken. Welke weg je dan kan volgen is beschreven op onze pagina over ontslag.
Bedrijfseconomische omstandigheden
Bij deze a-grond dient er sprake te zijn van het vervallen van één of meerdere arbeidsplaatsen door het beëindigen van (een deel van) een onderneming of door het treffen van andersoortige maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering vanwege bedrijfseconomische omstandigheden.
Voorbeelden zijn een slechte of slechter wordende financiële situatie van de onderneming, een vermindering van het werkvolume, een organisatorische en/of technologische aanpassing, verhuizing van een (onderdeel van) het bedrijf, het vervallen van subsidie etc.
Zo de werknemer niet instemt met de opzegging zal je bij UWV een vergunning moeten vragen om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Ook een reorganisatie of herstructurering valt onder deze ontslaggrond.
Langdurige ziekte
Zo een werknemer:
- meer dan 104-weken door ziekte arbeidsongeschikt is, en
- aan de re-integratieverplichtingen zoals die volgen uit de Wet Verbetering Poortwachter (hierna: “WVP”) is voldaan, en
- binnen 26 weken niet is te verwachten dat herstel zal optreden of dat binnen die periode die bedongen arbeid in aangepaste vorm verricht kan worden, vormt dat een b-grond voor ontslag. Ook bij deze grond dien je, als de werknemer niet met de opzegging instemt, bij UWV een vergunning voor opzegging te vragen. Als er door UWV een loonactie is opgelegd omdat de WVP-verplichtingen niet zijn nageleefd, wordt die termijn van 104-weken met de sanctietermijn (van maximaal een jaar) verlengd.
Een transitievergoeding wordt bij de b-grond door UWV gecompenseerd.
Disfunctioneren
Disfunctioneren is aan de orde wanneer een werknemer ongeschikt is voor zijn werk. De werknemer is ongeschikt voor zijn werk (de bedongen arbeid), wanneer hij onvoldoende voldoet aan de functie-eisen. Het 'ongeschikt zijn' kan gelegen zijn in het niet (meer) voldoen aan bepaalde kwalificaties/diploma-eisen, maar ook in het gedrag van de werknemer.
Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer of van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden. Bovendien moet de werkgever de werknemer tijdig hebben laten weten dat hij onvoldoende functioneert. Van de werkgever wordt verwacht dat hij hierin duidelijk is. Hij moet de werknemer concreet en duidelijk aangeven wat er verwacht wordt, op welke punten niet aan de functie-eisen voldaan wordt en wat er moet verbeteren.
De werknemer moet daarnaast in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn om zijn functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld door begeleiding, coaching of een verbeterplan.
Als aan al deze eisen voldaan wordt, vormt dit een d-grond om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Zo de werknemer niet instemt met opzegging op deze grond, dient de kantonrechter gevraagd te worden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Andere ontslaggronden
Andere veel gebruikte ontslagronden zijn:
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waardoor van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (e-grond). Daarbij kan je bijvoorbeeld denken aan het ondanks waarschuwing niet nakomen van de veiligheidsvoorschriften.
- Een verstoorde arbeidsverhouding, die zo ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (g-grond). Die verstoring zal wel een duurzaam karakter moeten hebben en niet door bijvoorbeeld een mediation te volgen opgelost kunnen worden.
- Tenslotte kan nog gewezen worden op de sinds 1 januari 2020 bestaande cumulatiegrond (i-grond). Deze grond is een optelsom van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (de gronden c tot en met h). Er moet een situatie voordoen dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De cumulatiegrond wordt ook wel vergeleken met de klassieke ‘cocktail van ontslaggronden’. Is de rechter van oordeel dat de combinatie van ontslaggronden een redelijke grond voor ontslag opleveren, dan kan de rechter – naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding - een hogere vergoeding (maximaal 50% van de transitievergoeding) toekennen.
Ook voor deze andere ontslagronden geldt dat zo de werknemer niet instemt met de opzegging de kantonrechter gevraagd dient te worden de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
