Herplaatsing
Om toestemming te krijgen voor ontslag moet vaststaan dat herplaatsing niet mogelijk is. Als het mogelijk is om een werknemer in korte tijd zodanig te scholen dat hij wel herplaatst kan worden, dan dient dat (eerst) te gebeuren. Bij verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie zal herplaatsing niet als eis worden gesteld.
Ontslagroutes
Er zijn in de praktijk twee ontslagroutes. Ontslag via de kantonrechter of ontslag via het UWV. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid staat vast welk traject gevolgd dient te worden.
UWV
In geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of ontslag na langdurige ziekte moet de werkgever zich wenden tot het UWV met een verzoek om toestemming. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is sprake van een digitale procedure waarbij wordt gewerkt met formulieren die via een werkgeversportal ingediend moeten worden. Uiteraard zullen de redenen van het ontslag moeten worden onderbouwd. Het UWV heeft zich ten doel gesteld om binnen vier weken een beslissing te nemen.
Het ontslag bij langdurige ziekte gaat meestal om een enkele werknemer. In geval van bedrijfseconomische omstandigheden zal het doorgaans om meerdere werknemers gaan. Dat wordt een collectief ontslag genoemd. Voor meer informatie over het ontslag van meerdere werknemers zie ‘collectief ontslag’.
De ontslagroute via het UWV leidt tot de situatie dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zelf moet opzeggen met de verkregen toestemming. Hierover lees je meer onder het kopje ‘arbeidsovereenkomst beëindigen’.
Kantonrechter
In de overige gevallen is de kantonrechter bevoegd om te oordelen over het verzoek van de werkgever om de werknemer te mogen ontslaan. Hierbij kan worden gedacht aan het disfunctioneren van een werknemer, aan wangedrag, een verstoorde arbeidsrelatie, een veelvuldig zieke werknemer of de werknemer in detentie. Het ontslag via de kantonrechter wordt aangeduid als ontbinding.
Ontslagvergoeding
Zowel bij opzegging door de werkgever, het door de werkgever niet verlengen van de arbeidsovereenkomst als bij ontbinding komt aan de werknemer een transitievergoeding toe. Dit is een wettelijk recht. Onder het kopje ‘vergoeding bij ontslag’ lees je hier meer over.
Wederzijds goedvinden
In sommige gevallen worden werkgever en werknemer het eens over het ontslag. In dat geval hoeft geen toestemming voor ontslag te worden gegeven door het UWV of de kantonrechter. Voor deze situatie heeft de wetgever twee mogelijkheden gecreëerd.
Beëindigingsovereenkomst
Ten eerste bestaat de mogelijkheid voor een zogenoemde beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook wel aangeduid als een ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer onderhandelen over de voorwaarden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In geval van een beëindigingsovereenkomst is de transitievergoeding niet van toepassing, het is aan partijen om over alle voorwaarden te onderhandelen. Na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer een bedenktermijn van veertien dagen, dan wel drie weken. Over de regels inzake een ontslag met wederzijds goedvinden lees je meer bij ‘vaststellingsovereenkomst’.
Opzegging met instemming
Ten tweede bevat de wet de mogelijkheid voor opzegging met instemming van de werknemer. In theorie kan de werkgever aan de werknemer voorstellen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werknemer kan dan schriftelijk instemmen met deze opzegging. Voor deze situatie geldt de transitievergoeding wel. In de praktijk zal een dergelijk voorstel van de werkgever waarschijnlijk leiden tot onderhandelingen en alsnog uitmonden in een beëindigingsovereenkomst, zodat hier weinig gebruik van wordt gemaakt. Ook voor de opzegging met instemming geldt een bedenktermijn van veertien dagen dan wel drie weken.
