Van rechtswege eindigen
Het is mogelijk dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd (tijdelijk contract). Deze loopt meestal van rechtswege af. Een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd (vast contract) eindigt niet van rechtswege en daarvoor is een nadere actie vereist. Soms is voor tijdelijke contracten ook een nadere actie vereist, bijvoorbeeld als dat zo is afgesproken of als men tussentijds al wil beëindigen. Het ontslagrecht regelt voor deze gevallen hoe dat plaats moet vinden.
In geval van overlijden van de werknemer, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. De arbeidsovereenkomst eindigt niet door het overlijden van de werkgever, tenzij daarover in de arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt.
Individueel ontslag
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigen. Daarvoor is, behoudens enkele uitzonderingen, voorafgaande toestemming vereist. Deze toestemming wordt pas verleend als sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Om toestemming te krijgen voor ontslag moet vaststaan dat herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is. Als het mogelijk is om een werknemer in korte tijd zodanig te scholen dat hij wel herplaatst kan worden, dan dient dat (eerst) te gebeuren. Bij verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie zal herplaatsing niet (altijd) als eis worden gesteld.
De wet kent de mogelijkheid van ontslag wegens het bereiken van de pensioenleeftijd en/of AOW-gerechtigde leeftijd. Tegen of na de dag dat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Indien hier andersluidende schriftelijke afspraken over zijn gemaakt, geldt dit niet.
Een bijzondere situatie levert het ontslag op staande voet op. Zowel werkgever als werknemer zijn bevoegd om de arbeidsovereenkomst direct en zonder voorafgaande toestemming op te zeggen indien sprake is van een dringende reden. Het ontslag moet aan verschillende formele eisen voldoen.
Collectief ontslag
In geval van bedrijfseconomische omstandigheden zal het doorgaans om meerdere werknemers gaan. Dat wordt een collectief ontslag of reorganisatie genoemd.
Vaststellingsovereenkomst en met instemming opzeggen
In sommige gevallen worden werkgever en werknemer het eens over het ontslag. In dat geval hoeft geen toestemming voor ontslag te worden gegeven door het UWV of de kantonrechter. Voor deze situatie heeft de wetgever twee mogelijkheden gecreëerd.
Ten eerste bestaat de mogelijkheid voor een zogenoemde beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook wel aangeduid als een ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer kunnen onderhandelen over de voorwaarden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In geval van een beëindigingsovereenkomst is de transitievergoeding niet noodzakelijkerwijs van toepassing. Het is aan partijen om over alle voorwaarden te onderhandelen. Na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer een bedenktermijn van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer op dit recht wijzen.
Ten tweede bevat de wet de mogelijkheid voor opzegging met instemming van de werknemer. In theorie kan de werkgever aan de werknemer voorstellen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werknemer kan dan schriftelijk instemmen met deze opzegging. Voor deze situatie geldt de transitievergoeding wel. In de praktijk zal een dergelijk voorstel van de werkgever waarschijnlijk leiden tot onderhandelingen en alsnog uitmonden in een beëindigingsovereenkomst, zodat hier in de praktijk weinig gebruik van wordt gemaakt. Ook voor de opzegging met instemming geldt een bedenktermijn van veertien dagen.
